13.04
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NR-1 atualizada: a nova lógica da gestão de riscos e seus impactos para as empresas
Yasmin Angra Becker
Durante anos, a gestão de riscos ocupacionais foi tratada pelas empresas como burocracia — um conjunto de documentos apenas para fins de fiscalização. A atualização da NR-1, promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, altera de forma definitiva essa lógica. A norma passa a exigir que os riscos psicossociais sejam formalmente identificados, avaliados e controlados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidente já contemplados anteriormente.
A mudança, em vigor a partir de maio de 2025, não é meramente formal. Ela representa uma virada de chave no campo da conformidade trabalhista: os fatores de natureza psicossocial passam a ocupar posição central na gestão de riscos ocupacionais, com relevância equivalente às demais condições tradicionalmente associadas à segurança do trabalho.
Nesse contexto, o PGR deixa de ser um documento isolado e passa a integrar uma estrutura mais ampla e contínua de gestão — o GRO — que exige atuação sistemática, integrada e alinhada à realidade operacional da empresa.
O que são riscos psicossociais e por que eles importam:
Incluem-se entre os riscos psicossociais os fatores relacionados à organização do trabalho que podem comprometer a saúde mental e emocional do trabalhador. Estão incluídos nessa categoria: sobrecarga de trabalho, metas abusivas, ausência de autonomia, assédio moral e sexual, conflitos interpessoais crônicos, insegurança no emprego e falta de suporte da liderança, entre outros.
A relevância prática para o empregador é direta: transtornos mentais como ansiedade, burnout e depressão já figuram entre as principais causas de afastamento pelo INSS, e pedidos relacionados a dano existencial, assédio e adoecimento por trabalho estão entre os que mais crescem na Justiça do Trabalho. Com a atualização da NR-1, o trabalhador passa a dispor de um instrumento normativo mais claro para fundamentar tais pretensões, o que amplia o potencial de responsabilização das empresas.
O que a empresa precisa fazer:
A adequação à nova NR-1 envolve, em síntese, quatro frentes.
A primeira frente consiste na revisão e ampliação do PGR. O documento precisa ser atualizado para incluir o mapeamento dos riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho, com identificação das fontes, avaliação da exposição e definição de medidas de controle. Não existe um modelo único: o PGR deve refletir a realidade de cada empresa, setor e função.
A segunda frente envolve a integração com o PCMSO. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional precisa dialogar com os riscos identificados no PGR, o que pode demandar a revisão dos exames periódicos e a inclusão de avaliações voltadas à saúde mental.
A terceira frente diz respeito a capacitação de gestores. Lideranças que não reconhecem sinais de adoecimento psíquico ou que adotam práticas de gestão hostis expõem a empresa a riscos concretos. Treinamentos documentados sobre gestão saudável e prevenção de assédio passam a ser não apenas recomendáveis, mas parte da estratégia de mitigação de riscos.
A quarta frente abrange a revisão de políticas internas. Regulamentos internos, código de conduta, canais de denúncia e fluxos de apuração precisam estar alinhados à nova lógica normativa, funcionando como evidência concreta de que a empresa adota medidas preventivas.
Os riscos de não agir:
A omissão tem custos múltiplos. No campo administrativo, a fiscalização do trabalho pode autuar a empresa por descumprimento da NR-1, com base nos arts. 157 e 158 da CLT. No campo judicial, a ausência de PGR atualizado ou de qualquer política de gestão de riscos psicossociais pode ser interpretada como culpa in vigilando ou in eligendo em ações de indenização por dano moral e existencial, afastamento por doença ocupacional e assédio moral. Em alguns casos, pode inclusive afastar a excludente de responsabilidade em acidentes de trabalho.
Há ainda o risco reputacional, cada vez menos desprezível: empresas que figuram em reclamações trabalhistas de alta visibilidade envolvendo saúde mental enfrentam consequências que extrapolam o processo judicial.
O papel do advogado trabalhista patronal nesse cenário:
A adequação à NR-1 não é tarefa exclusiva do setor de RH ou da medicina do trabalho. Ela exige uma perspectiva jurídica desde o início, porque as decisões tomadas hoje no processo de adequação vão definir a posição defensiva da empresa em eventuais litígios futuros.
A advocacia trabalhista patronal atua nesse cenário de forma preventiva: na análise do PGR sob o ângulo da responsabilidade civil e trabalhista, na revisão de documentos internos com foco em eficácia jurídica, na orientação sobre gestão de provas e na construção de uma estrutura que permita à empresa demonstrar, quando necessário, que cumpriu seu dever de cuidado.
Prevenir litígios é mais eficiente e menos oneroso do que defendê-los. E nesse campo, a janela de adequação ainda está aberta, mas não por tempo indeterminado.
Para orientação específica sobre adequação da sua empresa à nova NR-1, entre em contato com o escritório.
Durante anos, a gestão de riscos ocupacionais foi tratada pelas empresas como burocracia — um conjunto de documentos apenas para fins de fiscalização. A atualização da NR-1, promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, altera de forma definitiva essa lógica. A norma passa a exigir que os riscos psicossociais sejam formalmente identificados, avaliados e controlados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidente já contemplados anteriormente.
A mudança, em vigor a partir de maio de 2025, não é meramente formal. Ela representa uma virada de chave no campo da conformidade trabalhista: os fatores de natureza psicossocial passam a ocupar posição central na gestão de riscos ocupacionais, com relevância equivalente às demais condições tradicionalmente associadas à segurança do trabalho.
Nesse contexto, o PGR deixa de ser um documento isolado e passa a integrar uma estrutura mais ampla e contínua de gestão — o GRO — que exige atuação sistemática, integrada e alinhada à realidade operacional da empresa.
O que são riscos psicossociais e por que eles importam:
Incluem-se entre os riscos psicossociais os fatores relacionados à organização do trabalho que podem comprometer a saúde mental e emocional do trabalhador. Estão incluídos nessa categoria: sobrecarga de trabalho, metas abusivas, ausência de autonomia, assédio moral e sexual, conflitos interpessoais crônicos, insegurança no emprego e falta de suporte da liderança, entre outros.
A relevância prática para o empregador é direta: transtornos mentais como ansiedade, burnout e depressão já figuram entre as principais causas de afastamento pelo INSS, e pedidos relacionados a dano existencial, assédio e adoecimento por trabalho estão entre os que mais crescem na Justiça do Trabalho. Com a atualização da NR-1, o trabalhador passa a dispor de um instrumento normativo mais claro para fundamentar tais pretensões, o que amplia o potencial de responsabilização das empresas.
O que a empresa precisa fazer:
A adequação à nova NR-1 envolve, em síntese, quatro frentes.
A primeira frente consiste na revisão e ampliação do PGR. O documento precisa ser atualizado para incluir o mapeamento dos riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho, com identificação das fontes, avaliação da exposição e definição de medidas de controle. Não existe um modelo único: o PGR deve refletir a realidade de cada empresa, setor e função.
A segunda frente envolve a integração com o PCMSO. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional precisa dialogar com os riscos identificados no PGR, o que pode demandar a revisão dos exames periódicos e a inclusão de avaliações voltadas à saúde mental.
A terceira frente diz respeito a capacitação de gestores. Lideranças que não reconhecem sinais de adoecimento psíquico ou que adotam práticas de gestão hostis expõem a empresa a riscos concretos. Treinamentos documentados sobre gestão saudável e prevenção de assédio passam a ser não apenas recomendáveis, mas parte da estratégia de mitigação de riscos.
A quarta frente abrange a revisão de políticas internas. Regulamentos internos, código de conduta, canais de denúncia e fluxos de apuração precisam estar alinhados à nova lógica normativa, funcionando como evidência concreta de que a empresa adota medidas preventivas.
Os riscos de não agir:
A omissão tem custos múltiplos. No campo administrativo, a fiscalização do trabalho pode autuar a empresa por descumprimento da NR-1, com base nos arts. 157 e 158 da CLT. No campo judicial, a ausência de PGR atualizado ou de qualquer política de gestão de riscos psicossociais pode ser interpretada como culpa in vigilando ou in eligendo em ações de indenização por dano moral e existencial, afastamento por doença ocupacional e assédio moral. Em alguns casos, pode inclusive afastar a excludente de responsabilidade em acidentes de trabalho.
Há ainda o risco reputacional, cada vez menos desprezível: empresas que figuram em reclamações trabalhistas de alta visibilidade envolvendo saúde mental enfrentam consequências que extrapolam o processo judicial.
O papel do advogado trabalhista patronal nesse cenário:
A adequação à NR-1 não é tarefa exclusiva do setor de RH ou da medicina do trabalho. Ela exige uma perspectiva jurídica desde o início, porque as decisões tomadas hoje no processo de adequação vão definir a posição defensiva da empresa em eventuais litígios futuros.
A advocacia trabalhista patronal atua nesse cenário de forma preventiva: na análise do PGR sob o ângulo da responsabilidade civil e trabalhista, na revisão de documentos internos com foco em eficácia jurídica, na orientação sobre gestão de provas e na construção de uma estrutura que permita à empresa demonstrar, quando necessário, que cumpriu seu dever de cuidado.
Prevenir litígios é mais eficiente e menos oneroso do que defendê-los. E nesse campo, a janela de adequação ainda está aberta, mas não por tempo indeterminado.
Para orientação específica sobre adequação da sua empresa à nova NR-1, entre em contato com o escritório.